I vår enkätmall "ledarskapsklimat" har vi tagit fram en undersökning som ska kunna ta fram mätningar på eventuella tendenser på destruktivt ledarskap. Den bygger på forskning om vad som anses vara just destruktivt ledarskap med frågor om kommunikation och tillgänglighet, stöd, trivsel, samarbete, kontroll och mikrostyrning, rättvisa och respekt, samt utvecklingsmöjligheter.

Destruktivt ledarskap definieras som ett viljestyrt beteende hos ledare som kan skada eller avse att skada en organisations och/eller medarbetares intressen genom att:

a) Uppmuntra medarbetare att följa mål som strider mot organisationens intressen

b) Att använda en ledarskapsstil som innefattar användning av skadliga metoder för att påverka medarbetare, oavsett motivering av sådant beteende.

Genom att definiera destruktivt ledarskap som ett viljestyrt beteende, finns det en gräns att dra mellan destruktivt ledarskap och handlingarna av ineffektivt ledarskap. Ineffektivt ledarskap handlar mer om ledarens oförmåga att uppnå mål som värderas av organisationen. Destruktivt ledarskap kan med andra ord definieras som ledarskap som involverar skadliga beteenden i processen av att leda andra.

Destruktivt ledarskap kan ta olika former och uttryckas på olika sätt, i en smal avgränsning brukar man tala om två typer. Det första är passivt destruktivt ledarskap, vilket handlar om en ledarskapsstil där ledaren drar sig undan, är konflikträdd, inte tar beslut och inte är på plats. Ledaren är osäker, otydlig och rörig, den har svårt att styra upp verksamheten. Den andra typen är aktivt destruktivt ledarskap, vilket definieras som en ledare som är arrogant, orättvis och egocentrisk. Vanliga beteenden för detta ledarskap är att fördumma sin personal, särbehandla, favorisera och använda hot och bestraffningar.

Alla kan ha en dålig dag på jobbet, inklusive chefer. Destruktivt ledarskap handlar inte om en engångsföreteelse utan uppstår när negativa beteenden sker upprepade gånger över tid. Detta har en kan visas genom att ha inverkan på medarbetares produktivitet och välmående. Fler indikationer på destruktivt ledarskap kan vara; bristande kommunikation; bristande tillgänglighet; överdriven kontroll; missbruk av makt; konflikter; brist på utvecklingsmöjligheter; hög personalomsättning; och misslyckande att erkänna och rätta till problem. Destruktivt ledarskap kan leda till förvirring och missförstånd såväl som minskad tillit och moral hos de anställda vilket i sin tur skapar en ogynnsam arbetsmiljö för alla inblandade.

Alla företag strävar efter att ha och främja en hälsosam arbetsplatskultur. Det är därför viktigt för personer i ledande positioner att vara medveten om hur destruktivt ledarskap kan visa sig i organisationen. Inte desto mindre hur man kan förebygga eventuella tendenser till destruktivt ledarskap genom strukturerade och noggranna metoder. Detta kan inkludera att tydligt kommunicera förväntningar, hålla regelbundna möten, vara öppen för feedback och vara tillgänglig för samtal och frågor från anställda.

I vår enkätmall "ledarskapsklimat" har vi tagit fram en undersökning som ska kunna ta fram mätningar på eventuella tendenser på destruktivt ledarskap. Den bygger på forskning om vad som anses vara just destruktivt ledarskap med frågor om kommunikation och tillgänglighet, stöd, trivsel, samarbete, kontroll och mikrostyrning, rättvisa och respekt, samt utvecklingsmöjligheter.

Det är viktigt för HR-avdelningen att genomföra undersökningar för att utvärdera ledarskapet på företaget och identifiera eventuella tecken på destruktivt ledarskap. Denna insats är en central del av att skaffa insikt om det rådande ledarskapsklimatet på företaget. Genom att använda den insamlade informationen kan HR utforma en strategi för att förebygga förändringar och skapa en sund arbetsmiljö. För att säkerställa att insamlingen av information är användbar och ger tillförlitliga resultat är det viktigt att enkäten förblir anonym. Anonymiteten främjar ärliga svar och gör det möjligt för HR att hantera förbättringsåtgärder på ett mer nyanserat sätt.

Utöver att göra undersökningar och få mätningar är det viktigt att det från ledningens håll se till att det finns tydliga värderingar och etiska riktlinjer som kommuniceras ut till alla anställda. Detta skapar en standard för önskat beteende. Att se till att chefer får utbildning i ledarskap med fokus, kommunikation, konfliktlösning och teamarbete kan hjälpa chefer att utveckla sina färdigheter och förstå hur deras beteende kan påverka arbetsplatsen. Att implementera policys om strategier kan hjälpa till att förebygga och att göra mätningar kan hjälpa till att undersöka och veta vad som måste utvecklas eller vidare arbetas med.

Förslag:

Om ni märkt av tendenser av destruktivt ledarskap i er organisation, eller helt enkelt vill göra en undersökning av ledarskapsklimatet av förebyggande skäl kan ni använda denna undersökning. Undersökningen är byggd på så sätt att den är riktad mot medarbetarna att svara på.

Många av frågorna är uppbyggda enligt skala 1-6. Låga svar indikerar att det finns tendenser och någon form av problematik kring ledarskapet. Höga svar är positiva och visar på god ledarskapskultur.

Andra frågor är uppbyggda med svarsalternativen "ja-nej-vet ej". Vid "ja-svar" kan det finnas indikationer av någon form av problematik i ledarskapet. "Nej-svar" är positiva och visar på god ledarskapskultur.

Hör av er till oss på Evity om ni vill ha hjälp att planera in en sådan undersökning eller att analysera ett resultat.