Psykologisk trygghet är en grundläggande faktor för att skapa en positiv och framgångsrik arbetsmiljö. Den handlar om att känna sig trygg i en grupp och våga uttrycka sin åsikt, ställa frågor och be om hjälp, ta risker och testa nya idéer, erkänna misstag och lära av dem. Psykologisk trygghet har studerats av forskare i många år, och det finns en stark evidens för dess betydelse för både individ och grupp.
Fördelarna med psykologisk trygghet är många, i trygga grupper:
Uppstår en öppen och ärlig kommunikation.
Premieras kreativitet och nytänkande.
Ökar både motivationen och prestationen.
Stärks innovationskraften och utvecklingen.
Mår medlemmarna generellt bättre.
Att bygga psykologisk trygghet tar tid och kräver ansträngning från alla i gruppen. Men det är en investering som verkligen lönar sig.
För att undersöka den psykologiska tryggheten i er arbetsgrupp har vi därför skapat ett formulär som bygger på de 7 kriterier som använts i Amy Edmondson´s studie och som forskare ofta använder eller utgår från när de vill mäta psykologisk trygghet. Frågorna ställs som påståenden på skala och högre svar är kopplade till högre upplevd psykologisk trygghet.
Frågor:
I den här arbetsgruppen kan vi göra misstag utan att det hålls emot dig
I vårt team kan vi ta upp problem och svåra frågor
I den här arbetsgruppen lyssnar vi på varandra även om vår åsikt skiljer sig från andras
Jag upplever att vi i vår arbetsgrupp vågar ta risker
I vår arbetsgrupp kan vi enkelt be varandra om hjälp
I den här arbetsgruppen skulle ingen medvetet agera på ett sätt som underminerar mina ansträngningar
I vår arbetsgrupp värdesätts och nyttjas våra unika kunskaper och talanger
Här är några exempel på relevanta studier om du vill läsa mer:
Amy Edmondson: En av de mest framstående forskarna inom psykologisk trygghet är Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School. I sin bok "The Fearless Organization" (2018) presenterar hon en rad studier som visar hur psykologisk trygghet leder till ökad innovation, lärande och prestation.
Edmondson & Lei: I en studie från 2014 undersökte Edmondson och Lei sambandet mellan psykologisk trygghet och lärande i team. De fann att team med hög psykologisk trygghet var mer benägna att ta sig an utmanande uppgifter, dela med sig av sina misstag och lära av dem.
Rousseau et al.: I en annan studie från 2006 visade Rousseau et al. att psykologisk trygghet är en viktig faktor för att skapa en innovativ arbetsmiljö. De fann att medarbetare i organisationer med hög psykologisk trygghet var mer benägna att ta risker, komma med nya idéer och samarbeta med varandra.
För mer information:
Tema HR: Psykologisk trygghet - vad är det och vad säger forskningen?: https://temahr.se/arbetsmiljo-kultur/psykologisk-trygghet-vad-ar-det-och-vad-sager-forskningen/
Sveriges HR Förening: En introduktion till psykologisk trygghet: https://hrforeningen.se/workshop/en-introduktion-till-psykologisk-trygghet/
SCARF-modellen
En annan metod är SCARF-modellen som hjälper dig att avkoda människors beteenden. Denna modell har utvecklats av professor David Rock som också myntade begreppet Neuroledarskap. Kunskap om SCARF gör det enklare att medvetet välja hur du agerar i en situation, för att främja meningsfulla samtal och undvika att trigga ett försvarsbeteende vilket på så vis går att använda för att främja psykologisk trygghet. Till exempel när du ska ge återkoppling till en medarbetare, ha avstämning med en kollega eller när du ska berätta för teamet om en förändring.
Läs mer om Scarf-modellen
Vi har även en undersökning som baseras på SCARF- modellen