Varför lönetransparens?
Kvinnor i EU tjänar i genomsnitt 13 % mindre än män som utför lika eller likvärdigt arbete, och lönegapet mellan könen har till stor del stagnerat under det senaste decenniet.
Även om flera faktorer bidrar till denna skillnad, har lönediskriminering identifierats som ett av de största hindren för att uppnå lönejämlikhet mellan könen.
För att tackla dessa utmaningar och främja rättvisa på arbetsplatsen har EU beslutat att införa nya direktiv för lönetransparens. Direktiven syftar till att öka insynen i lönefördelningar, vilket i sin tur förväntas bidra till att minska de könsbaserade löneklyftorna. Genom att kräva att arbetsgivare är mer öppna och transparenta om sina lönepolicyer och lönenivåer, hoppas EU kunna ge arbetstagare bättre verktyg för att förhandla om rättvisa löner och identifiera och åtgärda orättvisa löneskillnader.
Lagen kommer inte att träda i kraft förrän juni 2026 men börja att förbereda er redan nu!
De nya EU-direktiven för lönetransparens kräver att företag:
Informerar arbetssökande om ingångslön eller löneintervall i jobbannonser eller inför en intervju.
Inte frågar sina kandidater om deras lönehistorik
Möjliggör för anställda att få ta del av information om genomsnittliga lönenivåer för jämförbara arbeten och tillgång till interna lönekriterier som används för att fastställa lön och karriärutveckling.
Årligen rapporterar lönefördelningen och löneklyftor mellan könen om man är ett företag med över 250 anställda.
Med 150 till 249 medarbetare rapportera var tredje år. Framöver (senast två år efter implementeringsperioden) kommer alla bolag från 100 till 249 medarbetare behöva rapportera var tredje år.
Vidtar åtgärder för att rätta till upptäckta löneskillnader om dessa överstiger 5%
Vad ska vi göra nu?
För att uppfylla kraven i de nya EU-direktiven för lönetransparens föreslår vi några åtgärder som du kan läsa om i punkterna nedan. I Evity finns även en mötesmall "Årlig översyn- Lönetransparens" med tillhörande formulär som du kan använda för att underlätta i detta arbete.
Utvärdera nuvarande lönepolicyer:
Granska nuvarande nuvarande lönepolicyer och lönenivåer för att identifiera eventuella könsbaserade löneklyftor.
Analysera lönesättning- finns det några omedvetna fördomar som påverkar lönefördelningen?
Uppdatera rekryteringsprocess:
Skapa rutin för att säkerställa att ni inkluderar information om lön och lönespann i jobbannonser alt. inför intervjutillfälle.
Säkerställ att ansvarig vid intervju ej frågar om löneanspråk/ tidigare lön.
Säkerställa att all kommunikation kring lön och förmåner är transparent och tillgänglig för alla sökande.
Tillhandahålla rätt till information:
Etablera rutiner som gör det möjligt för anställda att kunna ta del av information om lönenivåer inom företaget.
Skapa en process för att hantera sådana förfrågningar på ett rättvist och konsekvent sätt.
Implementera regelbunden lönerapportering:
Skapa automatiserad process för att säkerställa att regelbundet rapporterar om lönefördelning och eventuella löneklyftor mellan könen till myndigheterna. (Med hjälp av HR kalendern)
Använda lönekartläggning för att identifiera och åtgärda löneskillnader (mer än 5%) i samarbete med arbetstagarnas representanter.
Vidta åtgärder mot lönediskriminering:
Om orättvisa löneklyftor upptäcks, vidta konkreta åtgärder för att korrigera dessa, såsom lönejusteringar eller förändringar i lönepolicyer.
Utbilda chefer och ledare i jämställdhets- och antidiskrimineringsfrågor för att förebygga framtida problem.
Förberedelse för revision och sanktioner:
Vara beredd på att kunna visa att företaget följer direktiven och att nödvändiga åtgärder har vidtagits.
Upprätta en intern process för att hantera eventuella inspektioner eller revisioner från tillsynsmyndigheter.
Genom att proaktivt anpassa sig till de nya direktiven kan företag inte bara undvika sanktioner utan också främja en mer rättvis och inkluderande arbetsmiljö. Detta kan i sin tur bidra till att attrahera och behålla talanger samt förbättra företagets rykte och konkurrenskraft.
Källor: