En god och säker arbetsmiljö är en viktig strategisk fråga för Företaget. Målsättningen med Företagets arbetsmiljöarbete är att skapa en arbetsplats som upplevs utvecklande, trygg och stimulerande för alla medarbetare. Detta uppnås genom att integrera hälsa och säkerhet i allt vi gör, uppmuntra ledarskap som främjar säkerhet och hälsa.

Genom Företagets friskvårdsarbete stimuleras och skapas förutsättningar för våra medarbetare att främja sin egen hälsa.

Företaget utvärderar löpande företagets insatser inom arbetsmiljöområdet för att kunna göra ständiga förbättringar i det dagliga arbetsmiljöarbetet. Stor vikt läggs på förebyggande arbetsmiljöarbete, vilket sker i nära samarbete mellan ledning och medarbetare. Lagstiftning och partsöverenskommelser är minimikrav. Det ligger i Företagets intresse att upprätthålla högre standard än detta.

Ansvaret återfinns i linjeorganisationen. Cheferna samordnar och driver det löpande arbetsmiljöarbetet och skapar en god och säker arbetsmiljö genom medverkan och delaktighet från medarbetarna. Att känna motivation för sitt arbete är grundläggande för en god hälsa. Varje medarbetare inom Företaget ska därför ges förutsättningar att:

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljölagen föreskriver att arbetsgivaren skall bedriva ett systematiskt miljöarbete. Företaget är skyldigt att fortlöpande undersöka arbetsmiljöförhållanden och att göra en bedömning av eventuella risker för olycksfall samt fysisk eller psykisk ohälsa. Varje chef har ett stort ansvar i detta sammanhang. Om och när fall av ohälsa, olycksfall eller allvarliga tillbud i arbetet inträffar, skall orsakerna utredas. En skriftlig sammanställning av vad som inträffat skall årligen göras. Ansvaret åligger den chef som delegerats arbetsmiljöansvaret för verksamheten i fråga. Företaget skall årligen upprätta en skriftlig handlingsplan för åtgärder som ska göras med en ansvarslista och tidsbestämda åtgärder. Den chef som arbetsmiljöansvaret delegerats till har sedan ansvar för att handlingsplanen följs. Arbetsledningen har ansvar för de specifika arbetsmiljöproblem som finns samt för instruktion och utbildning av personalen. Chefen har också ansvar för att säkerhetsföreskrifter utfärdas och efterlevs, liksom för lokaler, teknisk utrustning mm där kontroll sker regelbundet genom skyddsronder.

Vi hanterar kravet på Systematiskt miljöarbete genom att arbetsmiljöansvaret formellt är delegerat i denna policy.

Företagets arbetsmiljöarbete

Vi fokuserar på tre områden vad avser arbetsmiljöåtgärder, nämligen:

Främjande/förebyggande

Exempel på åtgärder: På företagsnivå:

På individnivå:

Rådgivning kan äga rum vid:

Exempel på åtgärder är:

Skyddsombud

Varje organisation med minst fem anställda ska ha ett skyddsombud. Då styrelsen inte kan vara skyddsombud innebär det att en anställd, vid varje tidpunkt, skall utses till skyddsombud. Om skyddsombudet frånträder sin anställning och/eller inte längre vill vara skyddsombud ska nytt skyddsombud utses.

Hot och våld

Företaget strävar efter att alla ska känna sig trygga på sin arbetsplats. Alla former av hot och våld skall tas på allvar och största möjliga åtgärder kommer att vidtas. Det innebär att man ska underrätta sin närmaste chef på plats så snart som möjligt om en incident inträffar, oavsett hur liten eller allvarlig den uppfattas, detta för att kunna få det stöd man behöver och för att vi tillsammans ska kunna arbeta för att undvika att det händer igen. Är närmsta chef anledningen till hot & våld ska annan chef i organisationen kontaktas.

Ansvarig chef ansvarar för utredning av hot/våld direkt sådan händelse rapporteras. Ansvarig chef ser till att samla in den information som behövs och dokumenterar det skriftligen. Vidare kontaktar ansvarig chef berörda personer för att tillsammans utreda och förebygga liknande händelser. Ansvarig chef ser också till att erbjuda passande stöd och rehabilitering för varje unikt tillfälle (t.ex. psykolog och/eller sjukskrivning).

Vidare ska ansvarig chef rapportera allvarliga tillbud till Arbetsmiljöverket.

Sjukfrånvaro

Vid sjukdom gäller rutinen att snarast möjligt kontakta din chef och ditt team. Du skriver in detta som en avvikelse i din tidrapportering. Detta gäller även om du blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada, se vidare under avsnitt arbetsskador.

Vid varje sjukfrånvaro ska ansvarig chef följa upp med den anställde om orsak till sjukdom (i de fall det behövs) och planerad återgång till arbete. Vid längre sjukfrånvaro ska Företaget medverka i all form av rehabilitering och kontakter med läkare, försäkringskassa etc. – för att säkerställa bästa lämpade återgång till arbete. Företaget ansvarar för att utreda och göra de anpassningar som krävs.

Tillbud och olyckor

Alla tillbud och olyckor som inträffar ska utredas så att åtgärder kan tas. Ett tillbud är en händelse som hade kunnat leda till en skada men som slutade väl. Även tillbud och andra risker ska rapporteras till arbetsgivaren eftersom det är ett bra sätt att förhindra framtida olyckor. Om någon rapporterar in en händelse (tillbud) ska ansvarig chef dokumentera och utreda händelsen.

Om någon skadas eller blir sjuk av sitt arbete ska det rapporteras till arbetsgivaren, precis som tillbud. Arbetsgivaren anmäler i sin tur händelsen till Försäkringskassan och informerar skyddsombudet. Sådana olyckor som är allvarliga ska arbetsgivaren snarast anmäla även till Arbetsmiljöverket.

Som arbetsskador räknas olyckor, men också arbetssjukdomar som man till exempel kan få av ett ensidigt fysiskt tungt arbete eller smittsamma sjukdomar som man får genom arbete. Även skador man drabbas av på väg till eller från arbetet räknas som arbetsskada. Allt detta ska anmälas som arbetsskada till Försäkringskassan och till AFA försäkring (för dem som har kollektivavtal) samt till eventuella andra försäkringsbolag.

Allvarliga tillbud och arbetsolyckor ska anmälas till arbetsmiljöverket.

Jämlikhet och icke-diskriminering policy (se bilaga 1)

Företaget anser att människor med olika erfarenheter och perspektiv är avgörande för att skapa det innovativa klimat som krävs för samhällets utveckling framåt. Vi arbetar därför med att ordna arbetsförhållanden så att de ska lämpa sig för alla anställda. Som ett företag vet vi att framgång och gott samarbete är beroende av mångfalden och kompetensen hos våra medarbetare. Med mångfald menar vi de olikheter som gör oss alla unika. Detta innefattar olikheter i ålder, kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion samt även skillnader i fysiska förutsättningar och sätt att tänka och agera.

Företaget ska därför, som ett led i arbetet med jämlikhet och icke-diskriminering, löpande undersöka (1) om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller andra hinder för den enskildas rättigheter och möjligheter i verksamheten. Vidare ska företaget analysera orsaker (2) till upptäckta risker och hinder samt vidta de förebyggande och främjande åtgärder (3) som kan krävas. Slutligen ska företaget följa upp och utvärdera arbetet i tidigare nämnda punkter 1-3.

Detta arbete ska ske fortlöpande men en övergripande översyn ska genomföras årligen. Varje år vid lönerevision ska därför Företaget undersöka ovan nämnda punkter. Vid samma tillfälle ska även Företaget undersöka skillnader i lön och andra anställningsvillkor genom en lönekartläggning. Lönekartläggningen ska syfta till analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor tillämpas hos Företaget, och om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta lika eller likvärdigt (se §10 DiskL för definition av likvärdig). Vidare ska Företaget, om löneskillnader upptäcks, analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön.

Företagets styrelse ansvarar för att lönekartläggning och årlig översyn av jämlikhet och diskriminering görs vid lönerevisionstillfället. Arbetet ska dokumenteras skriftligen.

Riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (se bilaga 1, avsnitt 2)

Som ett led i Företagets jämlikhet- och icke diskrimineringsarbete är det viktigt att företaget tar på allvar om någon form av kränkande behandling förekommer. Det är därför viktigt att veta vem som gör vad, vem som ansvarar för utredning samt hur vi säkerställer att det inte händer igen när sådana situationer uppstår. Vad är då trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier?

Trakasserier är ett agerande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, till exempel förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan vara att någon till exempel tafsar eller visar bilder med sexuellt innehåll. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger och anspelningar. En repressalie är när en arbetsgivare bestraffar en anställd pga att den anställde t.ex. anmält att arbetsgivaren handlat i strid med lag, medverkat i en utredning enligt lagen eller avvisat/fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier.

Rutiner

Som framgår av Företagets Jämlikhet – och icke diskrimineringspolicy ska en anställd som känner sig trakasserad, sexuellt trakasserad eller utsatts för repressalier i första hand markera mot den som utför den kränkande behandlingen. Därefter ska den anställda anmäla detta utan dröjsmål till närmaste chef, och i det fall det inte går, kontakta facklig organisation eller DO.

I de fall Företaget får kännedom om trakasserier ska den chef som fått informationen på en gång agera enligt följande;

Den chef som fått till sig informationen ska också, utan dröjsmål, informera styrelsen som ansvarar för att, tillsammans med chef, utreda och följa upp på händelserna.

Alkohol och droger

Företaget värnar om medarbetarnas hälsa och säkerhet. Alla anställda ska därför vara nyktra och drogfria på arbetet. Om någon misstänks, eller misstänker någon kollega, ha ett skadligt förhållande till alkohol eller droger kontaktar den anställde arbetsgivaren får reda på detta så snart som möjligt för att kunna erbjuda stöd och rehabilitering.

Direkt Företaget får reda på sådan händelse/misstanke åligger det ansvarig chef att samla in uppgifter, utreda och kontakta berörd person och upprätta en plan för stöd och hjälp. Den ansvarige chefen ansvarar för åtgärderna och ska dokumentera arbetet.

Hälsa och rehabilitering

Förebyggande hälsoåtgärder och rehabilitering är en viktig del av Företagets personalpolitik. Att uppmärksamma att en medarbetare inte mår bra och så tidigt som möjligt kunna sätta in stöd kan vara a och o för den som är drabbad. En anställd som drabbas av sjukdom eller skada erbjuds anpassnings- och rehabiliteringsmöjligheter för att underlätta återgång i arbete.

De anställda uppmanas därför regelbundet att säga till om någonting bekymrar dem i det dagliga arbetet, antingen sig själva eller kollega. Den ansvarige chefen ansvarar sedan för att utreda ohälsa, sjukdom eller annan händelse och erbjuda rätt typ av stöd och åtgärd. Vid psykosocial ohälsa erbjuds stöd via psykologer, och handledning vid de tillfällen som behövs. Givetvis utreder även ansvarig chef möjligheter till att minska på arbetsbelastning, om sådan är för hög.

I övrigt ska detta arbete ske löpande genom regelbundna uppföljnings- och medarbetarsamtal, som styrelsen följer upp på att det blir gjort som minst årligen.

Riskbedömning i samband med fysiskt kontor

I de fall arbetsgivaren fysiskt kan närvara vid ett kontor där anställda arbetar ska checklistan Allmän skyddsrond – Kontor användas. Denna ska användas en gång per år.

Förändringar i organisation eller omvärld

Vid varje organisationsförändring eller omvärldsförändring som kan påverka Företagets dagliga arbete ska en utredning ske. Styrelsen ansvarar för att utreda eventuella risker, och ansvarar för att åtgärder genomförs.

Vilka organisationsförändringar som räknas som ”betydande” får styrelsen till uppgift att utreda i varje enskilt fall. Exempel på organisationsförändringar som ska utredas finns i Arbetsmiljöverkets broschyr ”Riskbedömning inför ändringar i verksamheten”. Exempel kan vara personalneddragning, förändrade arbetstider, utökat arbetsinnehåll, nya arbetslag/gruppsammansättningar, lokalbyten, förändrad arbetsutrustning etc. Utgångspunkten är att hellre utreda en gång för mycket än en gång för lite.

Vad som menas med omvärldsförändringar är sådana händelser som kan påverka arbetsuppgifter, arbetsförhållanden och andra säkerhetsaspekter. Ett exempel kan vara sådana händelser som Covid-19.

Årlig uppföljning

Varje år ska en årlig uppföljning av arbetsmiljöarbetet göras. Här sammanfattar vi hur året har gått, utvärderar och förändrar arbetet samt bedömer risker inför kommande år. Styrelsen ansvarar för att denna årliga uppföljning görs, och även att potentiella åtgärder genomförs. Vid detta tillfälle ska checklista Årlig uppföljning SAM användas.

Ansvar för arbetsmiljöarbetet är delegerat till styrelsen för Företaget. Policyn är uppdaterad 2023-10-13 av Ansvarig för arbetsmiljö.

Jämlikhet- och icke diskrimineringspolicy

Företaget anser att människor med olika erfarenheter och perspektiv är avgörande

för att skapa det innovativa klimat som krävs för samhällets utveckling framåt.

Som ett företag vet vi att framgång och gott samarbete är beroende av mångfalden och kompetensen hos våra medarbetare. Med mångfald menar vi de olikheter som gör oss alla unika. Detta innefattar olikheter i ålder, kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion samt även skillnader i fysiska förutsättningar och sätt att tänka och agera. På Företaget ska vi behandla alla människor med respekt, mänsklighet och värdighet.

Vi jobbar därför med att:

Riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (se Jämlikhetspolicy)

Som ett led i Företagets jämlikhet- och icke diskrimineringsarbete är det viktigt att företaget tar på allvar om någon form av kränkande behandling förekommer. Det är därför viktigt att veta vem som gör vad, vem som ansvarar för utredning samt hur vi säkerställer att det inte händer igen när sådana situationer uppstår. Vad är då trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier?

Trakasserier är ett agerande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, till exempel förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan vara att någon till exempel tafsar eller visar bilder med sexuellt innehåll. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger och anspelningar. En repressalie kan med ett enklare ord beskrivas som en bestraffning/hämnd. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att hen:

Vad gör du som anställd om du känner att du blivit utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier?

Företaget kommer ansvara för att utreda och följa upp på händelsen, och vill också poängtera att rätt typ av stöd kommer att sättas in beroende på händelse. Att du som anställd mår bra, blir respekterad och mår bra på arbetet, är viktigast av allt för oss!